公平就业缺少法律约束

原稿：新京报 

在北京人才市场雍和宫分部展馆内，存在年龄限制的招聘启事比比皆是。新京报记者 李飞 摄

　　近日，深圳市人社局监察支队对深交所设置年龄限制条件侵犯应聘者平等就业权的举报作出回复，认定深交所的行为违法，责令其改正。这一事件引起社会关注。有法律专家认为，深圳判例或对全国有示范作用，有利于改变企业设置年龄门槛的行为。但记者了解到，目前北京招聘会的企业招聘信息中，限制年龄的情况比比皆是，大多数求职者对此默认的同时也颇感无奈。专家认为，社会应对此予以重视，通过立法等手段维护求职者平等就业的权利。

　　年龄限制只是“约定俗成”

　　“我四十出头了。”面对记者的问询，翟强先是有些尴尬，犹豫之后还是说出了大概年龄。“我已经转了一圈，但没有找到适合我的工作。”

　　五月初的北京人才市场雍和宫分部展馆内，人头攒动，人们或穿梭或驻足在企业的展位前，为自己寻找着机会，个别企业的招聘人员甚至高声吆喝起来，以吸引求职者的注意。

　　翟强独自坐在角落里的一个空置展位上，捧着报纸阅读招聘信息，神色有些凝重。与展馆内大部分学生模样的求职者相比，他看起来要成熟许多。

　　翟强半年前还在一家公司做管理工作，因为与领导有些矛盾，冲动之下就辞了职，但没有料到辞职之后直到现在也没找到合适的工作，每天压力都很大。“也不是没有自己中意的，很多企业也认为我的管理经验丰富，但一问我的年龄，就开始摇头。这种情况太多了。”

　　在当天的招聘会上，像翟强一样遭遇“年龄门槛”的求职者并不算少，尤其有些相对低端的岗位对体力要求较高，年龄限制也更严。在赵公口人才市场，面对招聘企业众多的年龄限制，今年50多岁、曾做建筑工程监理工作的赵先生感叹“真是人越老越不值钱，几十年的经验有时也弥补不了年龄上的缺憾。”

　　而在企业招聘中，年龄限制可谓五花八门，从常见的28周岁、30周岁、35周岁以下，到42周岁、43周岁以下，很多年龄门槛的设置让人匪夷所思。据某机构2010年的调查显示，在被调查的深圳103个行业1560家企业中，有近38%的招聘岗位对年龄进行了明确限制。就记者观察的北京几个招聘会来看，有年龄限制的岗位也绝对可以达到这一比例。但是，很多企业招聘人员对于年龄的界定也说不出所以然，只说是“约定俗成”。

　　在招聘会上，某房产公司的招聘信息上标示招收技术部预算员，要求年龄在30岁以下。该公司招聘人员解释，预算员的主要工作是画图，有时还需要熬夜，所以他们青睐年轻人，有冲劲和干劲。某信息技术公司招聘电话销售专员也要求30岁以下，相关人员的解释则是，这份工作需要坐办公室，工作内容也较刻板。年纪大的人阅历丰富，担心他们坐不住。虽然这些工作人员都表示，年龄限制并非硬性规定，但弹性有多大就不得而知。

　　“企业在设定年龄门槛后，可以说出很多理由，比如考虑企业员工年龄结构等，但大多理由是没有科学依据的。”智联招聘高级职业顾问陈曦指出，很多年龄的限定更像是约定俗成的，如大城市里28岁以下的女性大多是未婚，企业的负担会比较少。而35岁之后人的身体会不如从前，家庭的负担也可能会更重。因而这两个年龄就可能会成为招聘时的界限。

　　“除以人的创造力、记忆等生理指标的一般衰退为依据外，很多企业是以大学或研究生毕业后工作年限为标准的。”资深人力资源专家董一鸣补充，“如一般来说一位劳动者22岁大学毕业，24岁左右研究生毕业，这样设置28周岁的门槛就可能招到有5-6年工作经验的本科生，或者有3-4年工作经验的研究生。”

　　而无论年龄限定的标准如何，翟强对企业设定年龄门槛表示了充分的理解，“我不符合企业的要求，只能作罢，还能怎样呢？我也会觉得年龄门槛不合理，但这就是现实。”

　　欧美国家相关法律更完备

　　“一个人适不适合这个岗位应该看经验、工作能力等东西，雇主也理应对员工有更多担当，注重雇主品牌形象。”安永大中华区人力资源主管合伙人黄文说。

　　在陈曦看来，这也是企业的“现实”：“尽管年龄门槛并不合理：它们大多缺乏科学依据，损害了求职者公平就业的权利。企业本身是要求利益最大化的，要规避风险，假如一个女员工刚入职几个月就要生育，就不能马上发挥其价值，所以就要对此有所限制。而且像北京这样劳动力供大于求的城市，企业为规避风险是有选择空间的。”

　　对于这些，浙江轩昊服饰有限公司人力行政总监王奇珍也深有同感。“我们在招聘时是没有年龄限制的，我认为设置年龄门槛不太合理，但我也可以理解一些企业的苦衷。而像我们制衣企业一年就要推出1000多个新款式，需要员工经常到各地采风，四五十岁的人在体能上未必能承受得了。”

　　与国内企业不同，安永大中华区人力资源主管合伙人黄文认为，“无论因为什么样的理由设置年龄门槛都是不能令人接受的，安永也不会在招聘中限定年龄。”黄文曾在香港工作，他说香港是严禁企业招聘时有年龄限定的。在香港人们对年龄问题更敏感，也很看重平等的就业机会。当他在大陆看到这些招聘信息限定年龄时着实感到很不舒服。

　　记者了解到，除中国香港外，欧美发达国家也严禁企业在招聘时设置年龄门槛。留学生陈骏曾在英国应聘过BBC的职位，他回忆投递的简历上是不允许贴照片的，以防招聘方知道他的性别。当时确实有工作人员询问他的年龄区间，但同时郑重表示这只为第三方机构作为研究使用，决不会被招聘方看到。

　　目前在北京工作的挪威人todd也表示，在欧洲除特殊行业外，任何企业招聘都不得限定年龄，求职者是受法律保护的。

　　“欧美发达国家都有专门的法律和机构来应对企业对求职者的年龄歧视问题。”董一鸣介绍，美国、英国等国家都设有公平就业委员会此类专门针对就业歧视的机构，美国平等就业机会委员会(EEOC)平均每年处理超过70万件就业歧视控诉案件。美国1967年颁布的《雇佣年龄歧视法》明文规定，歧视40～65岁求职者是违法行为。在招募广告上指明招聘“成熟的”求职者，也是违法行为。美国目前还有《公平就业机会法》等；英国涉及就业歧视的成文法主要包括1970年的《平等工资法》（EqPA）、1975年的《性别歧视法》（SDA）、1995年的《残疾歧视法》（DDA）等。除了法案，英国还通过条例的形式不断修改法律或者增加反歧视的保护范围，如2006年通过了《雇佣平等（年龄）条例》。

　　“大型欧美上市外企在国内的工作指导原则为合规性和国际化，原则上讲他们不会存在在招聘中设置年龄门槛的问题。有些管理严格的世界500强企业还会要求自己的供应商也严守各种反歧视标准并定期通过相关合规审核。”

　　企业在设定年龄门槛后，可以说出很多理由，比如考虑企业员工年龄结构等，但大多理由是没有科学依据的。

　　欧美发达国家都有专门的法律和机构来应对企业对求职者的年龄歧视问题。

　　无论因为什么样的理由设置年龄门槛都是不能令人接受的。

　　立法呼吁推进缓慢

　　但在国内，求职者在面对企业的年龄门槛时并没有特别有效的法律武器。

　　北京大学法学院教授张千帆解释，“企业在招聘时的任何限制都要有合理的理由，如果没有就属于歧视，违反宪法给予的公民平等权利。可以说目前除少数特殊行业外，绝大多数企业的年龄限制都是没有合理依据的。但是，在《劳动法》、《就业促进法》等具体法规中，只规定不得因民族、种族、性别、宗教信仰而歧视劳动者，没有提到年龄，我认为有必要把年龄加入其中。其实，这种提议几年前就有了，但由于社会呼吁不够，社会压力不足，推进缓慢。”

　　而从记者走访的几个招聘会来看，几乎没有被采访的求职者认为企业设置年龄门槛涉嫌违法，大部分求职者都认为企业限定年龄虽不太合理，但从招聘企业角度想也无可厚非，于是只能抱着“这家不行找下家”的无奈心态。

　　面对相关立法的呼吁，董一鸣则有着她的忧虑，“单凭不断立法来管理也很快会催生一些年龄门槛的‘变种’。这样会使用人单位只片面追求更改年龄的歧视性词语和字眼儿，而非从根本思想上改变真正的歧视态度。真正的有中国特色的就业平等仍然需要各方面的努力。”

　　董一鸣认为求职者如何能在这个过渡阶段生存下去才是最重要的。

　　她建议，求职者应注意分辨雇主的招聘启事背后的动机，找到为何雇主认为年龄限制是必须的。而当雇主已明确表示年龄“是个问题”时，无需继续纠缠。同时，陈曦也提醒求职者，在面对有年龄门槛的招聘企业时，不要轻易放弃机会，照样投简历，尤其要强调自己对雇主的价值所在。

　　“为改变这种设置年龄门槛的状况，招聘企业可以在招聘启事中提出就业经验年限、行业从业年限、领导岗位年限的要求。”董一鸣指出，“同时招聘方的人力资源从业者应承担起优秀的HR责任，让用人的一线经理将关注重点转向对于应聘者的业绩、能力、性格和价值观等考评。可参照一些国际大公司的分析，对本单位年龄层进行强制性排布。另外，需要做好各方面的准备，对于特定行业正常营运所合理需要的具有自然属性的执业资格做出严格而科学的界定。”

　　值得注意的是，据媒体报道，近日深圳市人社局监察支队对深交所设置年龄限制条件侵犯应聘者平等就业权的举办作出回复：依照《深圳经济特区居民就业促进条例》第26条的规定，认定深交所的行为违法，并依据该条例第39条责令深交所改正。有法律专家认为，深圳判例或对全国有示范作用。

　　■ 观点

　　“隐性年龄门槛”更可怕

　　●董一鸣，资深人力资源专家

　　在国外，举证责任是反歧视法案件中的重要内容。原则上，举证责任由主张歧视发生的一方负责。这可能给原告造成很大负担，因为很多场合被告也是不会说出采取歧视行动的真实理由。

　　“隐性年龄门槛”可能更多的在面试官的心中，而非直接写在招聘启事上，这才是真正可怕的。经常听到推荐者说：“候选人比实际年龄看起来年轻”的说法，或者有候选人干脆把教育背景的时间隐去的做法，让人唏嘘。在国内，普遍的做法是“只可意会，不可言传”，我们无法改变面试官的看法，但如果真正遇到这种情况，候选人也无需慨叹，应立即重整旗鼓，择木而栖，找到真正赏识自己才能的雇主。

　　诉讼维权并非特别合适

　　●赵恒，盈科律师事务所律师

　　多数人会认为年龄限制是不太合理的，但也仅此而已。我们几乎没有遇到过求职者因为年龄歧视而进行的法律咨询或发生过法律纠纷。

　　《宪法》规定公民享有平等权，但这只是一个法律原则，在细化的法律中并没有明确对年龄歧视进行说明，也就是说，对于年龄歧视并没有太强的法律约束力。当然根据《中华人民共和国就业促进法》的规定也可以说企业设置年龄门槛属于就业歧视，侵犯了公民的平等就业权，但这种行为对求职者造成损害是难以评估的，加之求职者进行诉讼也要花费人力、财力，所以从维护社会公平正义角度讲，求职者可以依法维权，但实际上这种诉讼对求职者来说并非特别合适。