非全日制用工视角下规范构建劳动用工关系的思考——以太仓市非全日制用工为例

太仓市劳动人事争议仲裁院课题组

【摘要】非全日制用工，是一种区别于传统全日制用工的用工模式，实行该种用工模式的用人单位就像非全日制用工所拥有的法律规定一样稀少。即使在践行法律法规较为规范的经济发达地区—太仓，在非全日制用工上也存在着大量的问题。本文主要以太仓市非全日制用工现状为例，通过四个部分来对该用工形式进行研究，希望对改善非全日制用工状况有所帮助。

【关键词】非全日制用工临时工现状对策

非全日制用工的主要特点是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。追溯至1995年，《中华人民共和国劳动法》的“诞生”，使得劳动者拥有了属于自己且分离于民法的明文法律，劳动法明确了劳动者的各项权利及义务，在维护稳定和谐的劳动关系方面做了大量的工作。但是随着经济的不断发展，对于用工的需求量也随之不断的攀升，用工的方式也逐渐多元化，固有的用工模式已经无法满足这个时代的要求。2008年1月1日起，非全日制用工模式随着劳动合同法的实施应运而生。

一、非全日制用工的用工形式特点

（一）节省用工成本

随着省际、城际交通运输线的规划、建设和贯通，使得太仓的经济迅猛发展。

这样光明的发展前景，也带来了许多企业的入驻这个“德企之乡”。虽然太仓的发展劲头势不可挡，但其与北方城市最大差异的地方在于——其用工成本并不低廉。太仓地处长三角地区，毗邻上海、昆山，在整个江苏省的县级市中名列前茅，单单从每年的地区最低工资标准来看，江苏省每年均排在各省的前五位。所以，虽然很多企业决定在太仓扎根生长，但一些微小企业早已被日益增长的劳动力成本压迫的难以呼吸。对于负责加工生产的微小企业来说，其每年能够接到的订单数屈指可数，其每天的工作量可能仅需半天即可完成，但传统的全日制用工模式并不能很好的解决这样的问题，而非全日制用工模式可以通过小时计酬的方式计算劳动报酬，可以根据自身的订单和产量来规划劳动力，大幅度的减少了不必要的用工成本。

（二）用工形式灵活

苏州每年收悉的仲裁案件均列于江苏省的榜首，太仓作为苏州的一份子，每年处理的劳动仲裁案件甚至高于某些省的案件总量，但对这样一个承载着庞大案件量的县级市中的企业的调查来看，占据总比例五分之四的企业都面临着这样一个难题：在企业劳动力过剩、经济受挫的时期，解决劳动关系问题又为公司的经济雪上加霜。出现这样的情况，主要是因为在传统全日制用工模式下的用人单位，除劳动者自行提出辞职或者用人单位按照规章制度合法解除劳动者的劳动合同的情况下，均要向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金，甚至是违法解除劳动合同的赔偿金，这也使得用人单位与劳动者的用工关系过于稳定。这种过于稳定的境况，导致劳动者即使停产歇业在家，因对于工龄价值的追求，不愿提出辞职，导致用人单位因不愿支付该笔额外的费用，最终在生产力与劳动力的选择题中趋近衰败。而非全日制用工的优越特性拯救了许多企业于水火之中，非全日制用工的双方当事人，任何一方都可以随时通知对方终止用工，而且终止用工时，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金，这样的模式使得用人单位能够根据企业的发展状况来灵活运用劳动力，也使得劳动者能够根据自身职业技能的熟练程度来挑选更适合自己的工作。

（三）提高收入水平

一个合格的劳动者，一般需要经过用人单位层层考核，例如笔试、面试等复杂的程序，而最直接的考核应该就是我们通常所说的试用期。对于试用期，太仓许多企业都清楚这代表着什么，法律明确规定劳动者在试用期内不符合用人单位的录用条件，用人单位可以解除劳动合同，法律也明确规定了试用期的工资可以按照本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十来支付。虽然法律也赋予了劳动者在试用期内无需提前通知便可解除劳动合同，但是试用期内每月20%的工资减扣对于一些劳动者来说难以接受。而我们知道，非全日制用工中有这样一条规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期，这就意味着用人单位不得以试用期为由减少劳动者的工资。不仅如此，非全日制用工还明确规定了在这个用工模式下劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，只要后订立的劳动合同不影响先订立劳动合同的履行，因为有些劳动者迫于生活无法满足于正常的月薪，所在单位又无法提供加班的条件，所以这些劳动者可以通过这个模式来缓解过于紧张的经济压力，并且不必对试用期降薪担忧。

二、太仓市非全日制用工面临的问题

（一）普法不到位，“临时工”观念深固

“临时工”，一个在计划经济时代耳熟能详的词汇，但在法律意义上并不存在的一个用工形态。在《中华人民共和国劳动合同法》颁布以后，无论何种用工关系、形式，每个劳动者的权利是一样的，因此“临时工”这一概念早已不复存在。但是在太仓，无论是用人单位还是劳动者，对于“临时工”这个概念依然挥散不去，而且通常他们还认为法律中对于“临时工”有着明确规定，而他们认为的这条规定就是我们此篇文章所说的非全日制用工。不单单在太仓地区沿袭着这样的一种说法，某些地方的机关对外出现争议，首先遭殃的就是“临时工”，所以“临时工”说法流传于今也不足为奇了。

而对于太仓的这些用人单位、劳动者来说，他们认为的“临时工”是指期限较短的临时性、季节性用工，可以不用签订劳动合同、不享受社会保险、可以随时解雇。虽然所谓的“临时工”某些特征与非全日制用工相似，但是这样一个用工模式的弊端不胜枚举。没有劳动合同和工资支付周期的限制，导致拖欠劳动报酬案件频发；没有工伤保险的保障，导致劳动者发生工伤后无法及时享受保险待遇；没有法律意识的指引，导致劳动者付出了同样的劳动，但劳动报酬与“正式工”相差甚远。

（二）工时限制严苛，不适应发展节奏

纵观太仓的企业，肯德基、麦当劳、星巴克等跨国企业对于非全日制用工灵活性的特点较为钟爱，其对非全日制用工模式的运用也最为成熟，当然这些跨国企业能够得心应手的实行该模式，归根结底的原因是在于其经营方式与用工模式相得益彰，所以也理所当然的为其每年节约了大量的劳动力成本，但反观太仓其他的一些企业，他们也运用了这样的模式，但往往带来的效益微乎其微，甚至与实行该模式的初衷背道而驰，到底是什么原因导致差别为如此之大呢？

其实最主要的一个原因就是非全日制用工的自身“优点”灵活性，虽然在灵活性的特点下，用人单位可以随时解雇劳动者、也可以省去经济补偿金的支付，但是对于灵活性，《中华人民共和国劳动合同法》有明确的规定，订立非全日制用工合同的，劳动者每天的工作时间不得超过四小时，每周不得超过二十四小时。因此对于时间，法律有着严格的控制和标准，但往往一些用人单位会忽视这点，最终也会被劳动仲裁部门认定为全日制用工关系，那么接踵而至的就是二倍工资差额、赔偿金、加班工资等一系列劳动争议。但是该种情况的发生不能完全归责于用人单位的法律意识淡薄，例如一些做生产加工的企业，其正常的工作时间为每周6天，每天为上下午两班，每班为4小时，每班为一个批次，该工作时间正好符合非全日制用工的规定，但这仅是正常工作量的任务，如果某天突然增加订单量，但该订单量又达不到需要额外招人的地步，可能每个劳动者每天增加半小时就能完成该笔订单，所以在这种情况下，用人单位往往选择的都是后者，但法律严格界定的4小时、24小时的地位却无法撼动，也没有情面可留。所以在这样的情况下，企业在从中获取的利益远远抵不上一个劳动争议的发生。

（三）采用口头协议，权益难以保障

二倍工资差额作为不签订书面劳动合同的惩罚，对全日制用工的作出了严格的规范，但是非全日制用工可以口头协议就能建立劳动关系的特性也导致其无法受到二倍工资差额的限制。虽然其简易的特性方便了劳动者与用人单位双方建立劳动关系，但也带来了各种隐患。

在全日制用工关系中，如果双方没有签订书面的劳动合同，用人单位又否认劳动关系的情况下，劳动者需要提供工资卡的银行流水、工作证、工作服等一系列证据来证明双方存在劳动关系，对于劳动者来说举证比较困难。所以对于因劳动报酬结算周期短无法固定证据，且只有口头协议的非全日制用工中的劳动者而言，一旦发生劳动争议更是无从着手，最终也不利于这些争议公正合理的解决。又因为缺少书面劳动合同的明确约定，使得许多非全日制用工的劳动者在劳动报酬、工作内容、劳动条件等诸多内容中没有得到保障，进而也使得劳动行政部门在保护劳动者权益方面缺少最直接的证据。

（四）劳动关系复杂，保险争议频发

非全日制用工还具备另外一个“节省企业成本”的特点：用人单位应当为劳动者参加工伤保险，其他社会保险费并不是用人单位必须缴纳的范畴。但对于短时间工作的用工模式来说，劳动者在此种模式下用工，绝大多数都会选择向两家以上的用人单位提供劳动，这就会产生一个最大的矛盾。工伤保险仅能由一家用人单位来参加，如果A单位已经为劳动者缴纳了工伤保险费，那么B单位即使想要帮该劳动者缴纳工伤保险费，也会因为该劳动者已经拥有了缴费主体而无法履行应该属于B单位的缴纳义务，所以当该劳动者在B单位发生了工伤事故，B单位也会因为未缴纳工伤保险费的原因，最终承担所有的工伤保险待待遇。

随着太仓经济的快速发展，从太仓近几年的调查来看，外来人口占据了太仓人口的绝大多数比例，但许多偏远地区的劳动者进城务工缺乏对法律的认识，往往对能够保障其当下以及未来生活的社会保险加以忽视，主动要求用人单位不要缴纳社会保险费，事实上养老保险、医疗保险、工伤保险的缺失，将对那些普通劳动者今后的生活造成不必要的困扰。

三、规范实施非全日制用工的对策建议

（一）加强专项普法

由人社部门联合律师事务所、法院等司法部门，共同开展非全日制用工的专项普法工作，有效维护劳动者与用人单位关系稳定。在“历史遗留的临时工”问题上，人社部门应当加强宣传和引导，告知劳动者们如今用工的平等性，享受法律赋予的权利，让用人单位知道应当平等对待每个劳动者；在社会保险问题上，社保部门应当加强管理和督促，告知劳动者们参加社会保险的优势，让用人单位知道为劳动者缴纳社会保险费是其应当履行的义务。

在此基础上，还需要针对有接受教育能力的公民进行劳动法的普及，例如干部、青少年和外来务工人员等，坚持把领导干部带头学法、模范守法作为培养全社会法治信仰的关键。强调坚持从青少年抓起，每个青少年今后都会踏入社会工作，均离不开与劳动法的接触，根据青少年的身心特点和接受能力，循序渐进地完善法治教育课程体系，引导青少年学习掌握法律知识、树立法治意识、养成遵纪守法行为习惯。最主要的是对于太仓范围内的外来务工人员劳动法律知识的普及，不是每一个劳动者都愿意来接受法律知识的熏陶，但是为了避免这些劳动者今后在遇到争议时束手无策的情况，劳动行政部门可以与人力资源、人才服务中心合作，在外来务工人员过来应聘工作的时候，能够多送上一份法律宣传单，能够多告知他们一条咨询途径，能够多送上一句叮咛，也会大幅度减少争议的发生，从而保障劳动者的合法权益。

（二）加强法规调整

太仓目前面临的问题也是全国各地当务之急需要解决的问题，每一部法律都是经过了千锤百炼，并且在不断的修订、完善中成长的，当然《劳动合同法》也不例外，在《劳动合同法》实施后，国家出台过各类法律法规对《劳动合同法》进行完善，这直观的表明了我们对《劳动合同法》做得还不够成熟，还有很长的路需要走，所以作为处理劳动争议案件前线的一员，也希望能为这条“万里长城”砌上属于自己的一砖一瓦：一是加大非全日制用工工作时间的灵活性，不死板、不拘泥，明确延长工作时间的定性；二是以书面形式代替口头形式建立劳动关系，在保证非全日制用工灵活性的同时，以维护劳动者合法权益为出发点；三是明确在非全日制用工形式下多个用人单位的工伤保险费缴纳主体、分担形式以及承担工伤保险待遇的方式；四是增加在非全日制用工形式下的社会保险种类，明确社会保险费的缴纳是每个用人单位的义务。

（三）加强监督监管

积极发挥太仓市劳动监察大队的行政执法职能，督促用人单位贯彻执行法律法规，检查用人单位遵守劳动保障法律、法规的情况；依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为。加强监管，对于劳动者的举报应当及时有效的进行处理；严格处罚，对于用人单位的违法行为应当按照法律规定进行罚处；坚持走访，以专项检查为突破口，集中整治用人单位在劳动保障中的违法行为；规范窗口，贯彻“群众之事无小事”原则，在接待来访、受理案件时，主动热情，积极为劳动者排忧解难；

《工会法》赋予了工会组织四项基本职能：参与职能、维护职能、建设职能、教育职能，工会作为维护劳动者合法权益的群众组织，应当充分发挥其职能作用，而在目前的太仓，工会所起到的作用微乎其微。工会是最贴近用人单位与劳动者的组织，其所处的地位也不同于劳动行政部门，其应当主动参与到各个用人单位当中，建设为一支实干型队伍，成为动员员工、协调劳动关系、缓和用工矛盾中的中坚力量，也缓解劳动行政部门的诉累。

（四）加强调解工作

    构建劳动纠纷“大调解”组织体系，包括健全乡镇街道、社区劳动争议调解组织、企业劳动争议调解组织，建立区域性、行业性劳动纠纷调解组织。针对非全日制用工模式的特殊性，开设专门窗口，解决该模式下的劳动者与用人单位的纠纷，积极缓和双方用工矛盾，对于双方的误解及疑惑应当及时处理，做到以调解为先，不扩大矛盾，不拖延时间。充分发挥太仓市劳动人事争议仲裁院的调解工作，通过民主协商的方式化解矛盾，以自愿协商方式消除对立，以促进团结合作。在调解过程中，宣传法律知识，使劳动关系双方消除对抗情绪，增强劳动法制观念，依法保护当事人的合法权益。加强太仓市劳动人事争议仲裁院队伍建设，提高职业技能，培养专业性人才，在处理争议时游刃有余，节省仲裁时间，防止矛盾扩大化。