以人为本，尊重人性

     “以人为本”不是舶来品，也非新发明。两千多年前，管仲便提出了“夫霸王之所始也，以人为本”的观点。不管他后来九合诸侯，一匡天下的丰功伟绩是否完全得益于此，“以人为本”的威力亦可见一斑了。在其后的几千年里，持此观念者可谓若线未绝，史不绝书。如果我们够细致，便会发现其实我们中国人的血液中一直流淌着一种叫“以人为本”的东西，她有时活跃，有时沉静，有时还消失一阵。但她流淌了几千年，从未干涸。

        古人讲“以人为本”多为治国平天下，但管理一个企业，其实也无异于前者。只不过我们现在所说的“以人为本”已经超越了那个“民为贵，君为轻”的时代，不是只要人民丰衣足食便是以人为本，我们需要以一种全新的视角来解读它，让它更加深入更加多元。

        对我而言，以人为本就是要尊重人性的存在规律。何为人性，这是一个很复杂的东西，难以名状，但也不是完全捉摸不透，自有它的规律所在。我想马斯洛的需求层次理论便是这样一种规律。生理需求，那我们便要为员工提供最基本生理保障，不能居无定所，食不果腹；安全需求，我们要重视安全管理，保障员工的生命安全；社交需求，我们要在工作之余，主动关心员工，给员工营造“工厂如家”的氛围；尊重需求，我们则要摈弃动辄打骂、罚款的“惩罚文化”，还要让员工享有话语权，参与到企业管理中去；社会实现需求，我们要为员工创造更多的成长空间，让其享受到实现自我价值的喜悦。以这样一种思路来作为切入点，继而抽丝剥茧，层层渗透，“以人为本”也便有迹可循了。

       这里还有一个误区，那便是“以人为本”等于“人情泛滥”。对员工过于放纵，忽视公司制度，这并不是以人为本。因为如果纵容一个人恶意违反公司制度，那便侵害了公司的合法权益，继而侵害了公司全体员工的利益，这本身就是违反人性的体现，自然也就只能划入“非以人为本”的行列了。

        当然，要想推进“以人为本”，光有上面的理论框架和机制指引的框架是不够的，它还需要有一个完善的沟通平台和反馈机制，来支撑理念的整个推进过程。因为人是一种最“善变”的感情动物，与人打交道也是一件最难的工作，只有不断接受反馈，自我反思，作出反应，那效果才能不同凡响。

        现在，我们已经欣喜地看到不少企业在积极推行诸如“人性化管理”、“员工第一”等先进的管理理念，无论是“人性化管理”还是“员工第一”，或者“以人为本”，称谓不同，但万变不离其宗。这个宗，大概就是人性所在了。

                          本文作者：再见东风